Tajomstvá a rozdiely v platoch? Firmy môžu dostať pokutu

„Ak firma nevie preukázať, že rozdiely v odmeňovaní sú odôvodnené na základe objektívnych a nediskriminačných kritérií, na súde automaticky prehráva a zamestnanec má nárok na doplatok mzdy aj nemajetkovú ujmu,“ upozorňuje odborníčka spoločnosti Forvis Mazars Zuzana Motyčáková. Platová revolúcia pritom nachádza mnohé firmy nepripravené.

Už len pár dní majú firmy na Slovensku na to, aby stransparentnili a vyrovnali platy mužov a žien v prípade rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty. Rozdiel v priemernom zárobku mužov a žien je pritom u nás podľa údajov Eurostatu viac ako šestina. Ako upozorňuje Zuzana Motyčáková, Outsourcing Partner spoločnosti Forvis Mazars, mnohé firmy na túto zmenu stále nie sú administratívne pripravené, nehovoriac o ekonomických dopadoch. Počítať musia nielen s rastom mzdových nákladov, ale aj so zvýšením administratívnej záťaže, povinnosťou prehodnotiť interné odmeňovacie systémy a vyšším rizikom pracovnoprávnych sporov.  Nový zákon č. 76/2026 Z.z. o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty začína platiť už od 7. júna 2026.

Tajomstvá a rozdiely v platoch? Firmy môžu dostať pokutu

Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien, ktorý u nás transponuje Európsku smernicu o platovej transparentnosti č. 2023/970, prináša pre firmy zákonnú povinnosť rovnakého ohodnotenia mužov a žien v prípade rovnako vykonávanej práce. Ako podotýka Zuzana Motyčáková, nová legislatíva nielen odhalí roky skrývané rozdiely v odmeňovaní, ale aj prekreslí trh práce. 

„Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien na Slovensku sú stále výrazné. Podľa Eurostatu dosahujú 15,7 % a v niektorých sektoroch, ako finančné a poisťovacie služby, dokonca takmer 29 %. Transparentné odmeňovanie preto nebude len technickou úpravou systémov, ale testom dôvery a hodnôt zamestnávateľov,“ upozorňuje Zuzana Motyčáková.

Legislatíva zavádza povinnosť predkladať správy o rozdieloch v odmeňovaní Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny pre zamestnávateľov s viac ako 100 zamestnancami. Ak vykázaný rozdiel v odmeňovaní mužov a žien na rovnakých alebo porovnateľných pozíciách presiahne 5 percent a zamestnávateľ ho nevie objektívne zdôvodniť, musí urobiť okamžitú nápravu. Inak môže čeliť pokute od Inšpektorátu práce, či dokonca súdnemu sporu.

Dôkazné bremeno znášajú firmy

„Ak firma nezjedná v stanovenej lehote nápravu, pokuta zo strany Inšpektorátu práce môže dosiahnuť až 100 000 eur,“ upozorňuje Mariana Bezeková z advokátskej kancelárie Bartošík Šváby. Zamestnanec si okrem toho svoje práva môže vymáhať aj súdnou cestou. „Dôkazné bremeno o tom, že k diskriminácii nedošlo, je na zamestnávateľovi. Rozdiely v odmeňovaní, ktoré nie sú objektívne zdôvodnené, povedú k povinnosti doplácať mzdy a nemajetkovú ujmu,“ podotýka Zuzana Motyčáková.

Firma sa môže zbaviť viny len v prípade objektívnych kritérií, ktoré sa nezakladajú na diskriminácii. „Medzi takéto objektívne kritériá patria napríklad vzdelanie, dĺžka relevantnej praxe, získané certifikácie alebo merateľné výkonnostné ukazovatele (KPI), či sťažené podmienky výkonu práce alebo práca na zmeny,“ vypočítava Mariana Bezeková. Rozdiely vzniknuté pri nábore v minulosti alebo subjektívne sympatie manažmentu pred zákonom neobstoja. Ak to firmy nezvládnu, pokuty či súdne spory sa môžu významne podpísať pod ich cash flow. 

Posilnené práva uchádzačov

Platová revolúcia zasiahne aj výberové konania. Zamestnávatelia už nesmú od uchádzačov žiadať informáciu o predchádzajúcom plate. Cieľom je, aby si uchádzači, najmä ženy po materskej dovolenke, neprenášali nízke platové ohodnotenie z minulosti do nového zamestnania. Zamestnanci tiež môžu písomne požiadať o informáciu o priemernej úrovni miezd pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu, rozdelenú podľa pohlavia.

Výzva pre firmy

Mať jasnú metodiku a definovať „prácu rovnakej hodnoty“ tak bude výzvou najmä pre personalistov firiem. Smernica totiž nariaďuje porovnávať nielen identické pozície, ale aj tie, ktoré si vyžadujú podobnú mieru zručností, úsilia a zodpovednosti. „Už nestačí, aby firmy iba deklarovali, že nediskriminujú v odmeňovaní za prácu rovnakej hodnoty alebo že platia férovo naprieč organizáciou. Zamestnanci už očakávajú dôkazy, ako sú dáta, ktoré preukazujú rovnosť, transparentnosť v tom, ako sú odmeňovacie systémy navrhnuté, a jasné prepojenia medzi výkonom, kariérnym postupom a odmeňovaním,“ vysvetľuje Zuzana Motyčáková.

Nie všetky firmy sú na zmeny pripravené. Podľa nedávneho prieskumu spoločnosti Humanet polovica z takmer sedemdesiatky oslovených HR manažérov a riaditeľov malých, stredných a veľkých firiem stále tápa v metodike a na zmeny vraj potrebuje viac času, ako do 7. júna, kedy legislatíva začne platiť.

Potrebná kvalita dát

Dôležitá bude kvalita dát. „Firmy bez presných mzdových a HR údajov nevidia, kde vznikajú rozdiely, ani nedokážu sledovať reálny pokrok. Mzdové systémy obsahujú veľkú časť citlivých a strategických informácií firmy – od platov a bonusov až po pracovný čas a dlhodobé trendy zamestnanosti,“ podotýka Zuzana Motyčáková.

Aj preto Forvis Mazars spojila sily a spolu s partnerom Humanet chce pomôcť firmám pripraviť sa na reguláciu systematicky – od základných mzdových auditov cez úpravy pracovných pozícií až po nastavovanie kritérií a interpretáciu výsledkov voči zamestnancom. Prakticky to znamená, že firmy dostanú presné postupy, nástroje aj podporu na to, aby vedeli nové pravidlá reálne zaviesť: vyčistiť dáta, nastaviť pozície, určiť objektívne kritériá, vypočítať rozdiely, pripraviť reporting a správne odkomunikovať výsledky dovnútra organizácie.

Nedávny európsky mzdový prieskum Forvis Mazars totiž ukázal, že až 70 % kľúčových údajov firiem prechádza cez mzdové systémy, no mnohé organizácie využívajú len zlomok týchto dát pri strategickom rozhodovaní. Okrem toho, hoci mzdové údaje obsahujú väčšinu informácií potrebných na analýzu rovnakého odmeňovania, iba 17 % firiem používa automatizované systémy na monitoring compliance. „Firmám pomáhame identifikovať nerovnosti a navrhujeme konkrétne riešenia, aby sa vyhli právnym sankciám a ochránili si reputáciu. Vieme im nastaviť rodovo neutrálne, transparentné systémy pre nábor aj zamestnávanie,“ vysvetľuje Zuzana Motyčáková. Spoločnosť ponúka firmám aj medzinárodne uznávanú certifikáciu rovnakého odmeňovania EQUAL-SALARY. Táto dobrovoľná iniciatíva predstavuje nadstavbu nad povinný súlad so zákonom o transparentnosti odmeňovania a preukazuje aktívny prístup firmy k podpore rovnosti a férovosti na pracovisku.

Pracovné dusno alebo férovosť?

Hoci „mzdové tajomstvo“ firmy často využívali pri optimalizácii nákladov, nová smernica im robí škrt cez rozpočet. Čo to prinesie do pracovných vzťahov vo firme, ukáže čas. Ako však dodáva Zuzana Motyčáková, firmy, ktoré proces podcenia, nečelia len stotisícovým sankciám, ale aj poškodeniu reputácie, zhoršeniu firemnej kultúry a strate dôvery a lojality zamestnancov. „Transparentnosť už nie je voľbou, ale zákonnou povinnosťou, ktorá ukáže, kto v biznise hrá fér,“ dodáva odborníčka Forvis Mazars.

Kľúčové zmeny pre zamestnancov a uchádzačov

-        Uchádzač o zamestnanie bude mať právo na informáciu o mzde alebo o jej rozpätí už pred pracovným pohovorom, napríklad prostredníctvom zverejnenej pracovnej ponuky.

-        Zverejnené ponuky a názvy pozícií musia byť rodovo neutrálne a výberový proces nesmie byť diskriminačný.

-        Zamestnávateľ nesmie od uchádzačov vyžadovať informácie o ich odmene u predchádzajúceho zamestnávateľa.

-        Zamestnávateľ bude povinný zabezpečiť, aby muži a ženy dostali za prácu rovnakej hodnoty rovnakú odmenu.

-        Mzdová štruktúra bude musieť byť založená na objektívnych kritériách – zohľadňovať má zložitosť práce, zodpovednosť a náročnosť úloh, nie pohlavie zamestnanca.

-        Zamestnanci budú mať právo získať od zamestnávateľa informáciu o priemerných odmenách iných pracovníkov na rovnakých pozíciách, špecifikovanú aj podľa pohlavia.

-        Firmy budú musieť zamestnancov informovať o objektívnych kritériách, ktoré určujú ich odmenu a ďalší platový postup.

-        Firma nebude môcť zamestnancovi poskytnúť informácie o odmene konkrétneho kolegu.

-        V prípade neodôvodneného rozdielu presahujúceho 5 % odmeny budú firmy povinné vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.

-        Firmy s najmenej 250 zamestnancami budú musieť každoročne poskytovať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní mužov a žien. Firmy zamestnávajúce 100 až 249 zamestnancov budú mať túto povinnosť každé tri roky.

Kľúčové zmeny pre zamestnávateľov

-        Uchádzači a uchádzačky musia mať prístup k informáciám o odmeňovaní ešte pred uzatvorením pracovného pomeru.

-        Zamestnávatelia musia zaviesť jasné systémy na porovnávanie pozícií.

-        Nastavenie mzdy a postup musí vychádzať z dokumentovaných, objektívnych kritérií.

-        Pravidlá odmeňovania musia byť transparentné a rodovo neutrálne.

-        Rozdiely presahujúce 5 % musia byť odstránené do 6 mesiacov.

-        Firmy s najmenej 250 zamestnancami musia od roku 2026 každoročne povinne vykazovať rozdiely v odmeňovaní, pri 150 až 249 zamestnancov tak musia urobiť prvýkrát za rok 2026 a potom každé 3 roky, pri 100 až 149 zamestnancov sú povinné tak urobiť prvýkrát za rok 2030.

 Ilustračné foto: Magnific